Как стать "ценным" сотрудником?
123
03 Декабрь 2016 в 15:20
Незаменимых сотрудников, конечно, не бывает. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или с трудом - но это вполне реально. А вот ценные сотрудники встречаются достаточно часто. И отношение руководства к ним - особое. Так что же это за работники такие - ценные - и как ими становятся?
Речь идет в первую очередь о талантливых людях, борьба за которых становится основой современного менеджмента.Нередко эффективная работа компании напрямую зависит от работы нескольких конкретных людей - ценных сотрудников.
Речь идет в первую очередь о талантливых людях, борьба за которых становится основой современного менеджмента.Нередко эффективная работа компании напрямую зависит от работы нескольких конкретных людей - ценных сотрудников.
И их уход может существенно пошатнуть дела фирмы. Поэтому проблема сохранения таких специалистов - вопрос выживания компании на рынке.
Однако, ценные специалисты - это не только вышеупомянутые талантливые работники. В принципе, это все те, чей уход может серьезно осложнить работу фирмы. А уж переход к конкурентам вообще ставит под угрозу ее благополучие. Обычно таким людям очень сложно найти замену.
Процесс подбора затягивается, и новый человек, как правило, оказывается гораздо хуже покинувшего компанию ценного специалиста. Поэтому и отношение начальства к таким сотрудникам весьма уважительное, даже трепетное.
И это наглядно иллюстрирует следующий факт: три четверти опрошенных руководителей британских компаний сказали, что лучше отпустят своих ценных сотрудников в длительный отпуск, чем потеряют их совсем.
Согласно результатам опроса, 44% ответивших начальников выплачивают заработные платы своим отсутствующим на рабочих местах ценным сотрудникам для того, чтобы удержать их в компании и стимулировать возвращение. - В российских компаниях сегодня подбирают особые материальные и нематериальные стимулы для удержания ценных кадров.
- Обычно это: - обучение (личное или детей); - предоставление кредитов (на покупку квартиры, машины и др.); - медицинские страховки; - понятная и реальная перспектива карьерного роста; - предоставление комфортных условий работы. - Ценных сотрудников удерживают в компании всеми силами и средствами. Ведь найти в короткие сроки адекватную замену хорошему специалисту достаточно сложно.
Причем, чем выше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной кандидатуры. Конечно, можно для всех "ключевых" должностей выращивать в компании потенциальную замену. Однако, это проще сказать, чем сделать, потому что многие "ключевые фигуры" явно или неявно сопротивляются росту своих подчиненных. То есть, стремятся остаться незаменимыми.
- Понятно, что такое особое отношение хочется получить любому работнику. Как же руководители компании определяют, кто является ценным сотрудником, а кто - обычным?
По мнению специалистов по кадрам, основными критериями "ценности" сотрудника являются следующие: - уход его из фирмы повлечет за собой сбои в деятельности его подразделения; - подбор специалиста на эту должность потребует значительных трудозатрат; - для эффективной работы новый сотрудник должен будет пройти предварительное, достаточно сложное, обучение (введение в должность); - возможная передача информации, которой обладает сотрудник, третьим лицам (конкурентам, государственным органам) может нанести прямой или косвенный ущерб фирме; - сотрудник имеет связи с "внешними" лицами, которые значимы для фирмы.
Как же стать незаменимым сотрудником и получить все вышеперечисленные блага плюс особое отношение со стороны руководства? В принципе, существует пять вариантов.
Вариант первый: талант плюс труд плюс умение подать себя. То есть, человек должен являться в своей области отличным специалистом "по призванию", проявлять трудолюбие и уметь подать себя и результаты своей работы "в нужном свете" начальству. Научиться всему этому вполне можно, но только в том случае, если присутствует первая и основная в данном варианте составляющая - талант.
А если он не проявляется?
Существует еще четыре варианта. - Вариант второй: стать "лицом компании". То есть, взять на себя все представительские функции и со временем начать олицетворять фирму для деловых партнеров, клиентов, прессы. Проявив настойчивость и изобретательность, можно даже превратить себя в часть имиджа компании.
И смена такого "лица" станет для предприятия весьма затруднительной, а иногда даже невозможной. Но не стоит забывать: этот вариант требует максимально напряжения, умения быть постоянно на виду и не уставать. Публичность - дело утомительное, с которым справляются далеко не все.
Вариант третий: надежный помощник начальника. Конечно, имеется в виду "самый главный начальник", ведь все остальные уходят и приходят, а он обычно остается надолго. Идеально, если он к тому же владелец или совладелец компании. Тогда роль его хорошего помощника поможет надолго стать ценным кадром. Однако, в этом случае необходимо: во-первых, иметь с начальником постоянные контакты, во-вторых, быть отличным психологом, и, в-третьих, испытывать симпатию к руководителю.
Без этого стать его "правой рукой" вряд ли удастся. - Вариант четвертый: "замкнуть" на себе большинство рабочих контактов. Создать базу данных, доступ к которой максимально затруднить для всех остальных сотрудников. Построить с клиентами и партнерами "особые" отношения, основанные на личной симпатии. При этом надо постоянно давать понять руководству, что все деловые связи держатся только благодаря этим отношениям.
И ненавязчиво намекать, что при уходе из компании все клиенты и поставщики будут для организации потеряны. Но этот вариант очень напоминает "шантаж" и "пройдет" далеко не со всеми типами руководителей. - Вариант пятый: трудиться "без сна и отдыха". Брать на себя кучу дополнительных обязанностей, не требуя повысить зарплату; безропотно выходить сверхурочно: в выходные и праздники; брать работу на дом и тому подобное. Конечно, любой начальник это оценит. И будет наваливать все больше и больше…
Этот вариант - самый тяжелый и ненадежный. Ведь долго выдержать такой ритм работы достаточно сложно, а отказаться от дополнительных нагрузок со временем будет практически невозможно. - Вот и получается, что самым лучшим вариантом является все же первый - талант, труд и умение себя преподнести.
А если талант не проявляется, то, наверное, стоит задуматься: почему?
Скорее всего, человек просто занимается не тем делом. Так может быть лучше поискать свое призвание, а не стараться казаться незаменимым, занимая "не свое место"?
Однако, ценные специалисты - это не только вышеупомянутые талантливые работники. В принципе, это все те, чей уход может серьезно осложнить работу фирмы. А уж переход к конкурентам вообще ставит под угрозу ее благополучие. Обычно таким людям очень сложно найти замену.
Процесс подбора затягивается, и новый человек, как правило, оказывается гораздо хуже покинувшего компанию ценного специалиста. Поэтому и отношение начальства к таким сотрудникам весьма уважительное, даже трепетное.
И это наглядно иллюстрирует следующий факт: три четверти опрошенных руководителей британских компаний сказали, что лучше отпустят своих ценных сотрудников в длительный отпуск, чем потеряют их совсем.
Согласно результатам опроса, 44% ответивших начальников выплачивают заработные платы своим отсутствующим на рабочих местах ценным сотрудникам для того, чтобы удержать их в компании и стимулировать возвращение. - В российских компаниях сегодня подбирают особые материальные и нематериальные стимулы для удержания ценных кадров.
- Обычно это: - обучение (личное или детей); - предоставление кредитов (на покупку квартиры, машины и др.); - медицинские страховки; - понятная и реальная перспектива карьерного роста; - предоставление комфортных условий работы. - Ценных сотрудников удерживают в компании всеми силами и средствами. Ведь найти в короткие сроки адекватную замену хорошему специалисту достаточно сложно.
Причем, чем выше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной кандидатуры. Конечно, можно для всех "ключевых" должностей выращивать в компании потенциальную замену. Однако, это проще сказать, чем сделать, потому что многие "ключевые фигуры" явно или неявно сопротивляются росту своих подчиненных. То есть, стремятся остаться незаменимыми.
- Понятно, что такое особое отношение хочется получить любому работнику. Как же руководители компании определяют, кто является ценным сотрудником, а кто - обычным?
По мнению специалистов по кадрам, основными критериями "ценности" сотрудника являются следующие: - уход его из фирмы повлечет за собой сбои в деятельности его подразделения; - подбор специалиста на эту должность потребует значительных трудозатрат; - для эффективной работы новый сотрудник должен будет пройти предварительное, достаточно сложное, обучение (введение в должность); - возможная передача информации, которой обладает сотрудник, третьим лицам (конкурентам, государственным органам) может нанести прямой или косвенный ущерб фирме; - сотрудник имеет связи с "внешними" лицами, которые значимы для фирмы.
Как же стать незаменимым сотрудником и получить все вышеперечисленные блага плюс особое отношение со стороны руководства? В принципе, существует пять вариантов.
Вариант первый: талант плюс труд плюс умение подать себя. То есть, человек должен являться в своей области отличным специалистом "по призванию", проявлять трудолюбие и уметь подать себя и результаты своей работы "в нужном свете" начальству. Научиться всему этому вполне можно, но только в том случае, если присутствует первая и основная в данном варианте составляющая - талант.
А если он не проявляется?
Существует еще четыре варианта. - Вариант второй: стать "лицом компании". То есть, взять на себя все представительские функции и со временем начать олицетворять фирму для деловых партнеров, клиентов, прессы. Проявив настойчивость и изобретательность, можно даже превратить себя в часть имиджа компании.
И смена такого "лица" станет для предприятия весьма затруднительной, а иногда даже невозможной. Но не стоит забывать: этот вариант требует максимально напряжения, умения быть постоянно на виду и не уставать. Публичность - дело утомительное, с которым справляются далеко не все.
Вариант третий: надежный помощник начальника. Конечно, имеется в виду "самый главный начальник", ведь все остальные уходят и приходят, а он обычно остается надолго. Идеально, если он к тому же владелец или совладелец компании. Тогда роль его хорошего помощника поможет надолго стать ценным кадром. Однако, в этом случае необходимо: во-первых, иметь с начальником постоянные контакты, во-вторых, быть отличным психологом, и, в-третьих, испытывать симпатию к руководителю.
Без этого стать его "правой рукой" вряд ли удастся. - Вариант четвертый: "замкнуть" на себе большинство рабочих контактов. Создать базу данных, доступ к которой максимально затруднить для всех остальных сотрудников. Построить с клиентами и партнерами "особые" отношения, основанные на личной симпатии. При этом надо постоянно давать понять руководству, что все деловые связи держатся только благодаря этим отношениям.
И ненавязчиво намекать, что при уходе из компании все клиенты и поставщики будут для организации потеряны. Но этот вариант очень напоминает "шантаж" и "пройдет" далеко не со всеми типами руководителей. - Вариант пятый: трудиться "без сна и отдыха". Брать на себя кучу дополнительных обязанностей, не требуя повысить зарплату; безропотно выходить сверхурочно: в выходные и праздники; брать работу на дом и тому подобное. Конечно, любой начальник это оценит. И будет наваливать все больше и больше…
Этот вариант - самый тяжелый и ненадежный. Ведь долго выдержать такой ритм работы достаточно сложно, а отказаться от дополнительных нагрузок со временем будет практически невозможно. - Вот и получается, что самым лучшим вариантом является все же первый - талант, труд и умение себя преподнести.
А если талант не проявляется, то, наверное, стоит задуматься: почему?
Скорее всего, человек просто занимается не тем делом. Так может быть лучше поискать свое призвание, а не стараться казаться незаменимым, занимая "не свое место"?Советы по карьере
